> Affiner par branche
Le Rapport LARCHER (avril 2008) sur les missions de l’hôpital a pointé la gestion des Ressources Humaines comme un des axes forts de l’évolution de l’hôpital public. Le rapport poursuit cependant en notant les rigidités dont souffre la gestion du personnel.
C’est pourquoi il nous semble important de d’affiner nos outils de collaboration avec les Directions des Ressources Humaines dans l’optique de l’amélioration et de la dynamisation des politiques de recrutement et de formation.
La DRASSIF (Direction Régionale des Affaires Sanitaires et Sociales d’Ile-de-France) a élaboré un rapport traitant de l’ « Attractivité et Fidélisation des professionnels paramédicaux dans les Structures Sanitaires et Médico-sociales » avec le sous-titre suivant : « Référentiel d’aide à l’élaboration et à l’auto évaluation de la politique d’attractivité et de fidélisation des professionnels ».
Nous vous en livrons les six critères retenus et élaborés à partir d’une étude internationale portant sur le métier d’infirmière. Ils sont apparus comme transposables à l’ensemble des professions paramédicales :Â
- Recrutement et accueil
- Valorisation des compétences
- Evolution professionnelle
- Conditions de travail
- Management
- Dynamique d’établissement.
Grâce à cet outil, chaque établissement est en capacité de s’auto évaluer sur son aptitude à attirer et fidéliser ses salariés. Nous vous encourageons à en prendre connaissance et à l’utiliser.
Dans ce rapport disponible sur le site, en page d’accueil, (http://ile-de-france.sante.gouv.fr/), il ressort que « la pénurie, plus particulièrement d’infirmières et de manipulateurs d’électroradiologie médicale, qui touche la région Ile-de-France, est en partie attribuable à des milieux de travail inadéquats et de qualité insatisfaisante ».      Â
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En tant que consultant RH et Formation, je constate qu’il est urgent pour les Directions des Ressources Humaines en milieu hospitalier d’élaborer une politique de recrutement dynamique et innovante et pour ce, de se dégager du temps, en se tournant par exemple vers des services externalisés pour des pré-recrutements.
Comment ? En développant une réelle politique de promotion professionnelle, en distribuant des allocations d’études, en mettant en place des contrats d’apprentissage, de professionnalisation, des contrats de logement avec obligation de servir, en consolidant un partenariat avec les IFSI, en communicant sur cette politique par divers moyens : de sa mention sur une simple annonce de recrutement à la plaquette et sur le site de l’établissement. Il apparaît d’autre part nécessaire d’améliorer la réactivité et la disponibilité des recruteurs en faisant en sorte que le candidat soit reçu dans la semaine, puis pour un deuxième entretien par la DRH et qu’une évaluation de son dossier administratif soit faite.Â
Nous sommes conscients que cette réactivité semble hors d’atteinte pour un grand nombre de DRH et les responsables des Pôles de Soin à l’heure actuelle, surchargées de travail par la mise en place des certifications, du paiement à l’acte et bien d’autres chantiers en cours.
Notre conclusion est qu’une politique de communication sérieuse ne pourra se développer que si l’hôpital sait se faire accompagner par des professionnels du recrutement conjuguant les impératifs RH et la communication dans un seul et même mouvement.
Externaliser ne veut pas dire abandonner, car l’implication de tous est nécessaire pour mener à bien cette évolution et sortir de l’état de tension des ressources humaines pour qu’elles redeviennent un lieu d’échange et de satisfaction mutuelle.Â
Bertrand LEBERT
Consultant RH et Formation pour
TRAIT D’UNION COMMUNICATION
www.traitdunion-communication.fr
Tags : hôpital, recrutement
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