Alors que vous êtes en poste, votre profil enregistré dans une CVthèque ou sur LinkedIn tape dans l’œil des recruteurs qui n’hésitent pas à vous solliciter. L’idée de vendre vos compétences au plus offrant se révèle particulièrement tentant. Mais s’il s’agissait d’une erreur ?
44 % des salariés français pensent que rejoindre une autre entreprise leur permettra de progresser dans leur carrière. Autant dire que cette étude du cabinet de conseil Willis Towers Watson, dévoilée en décembre 2016, a de quoi décourager n’importe quel DRH dont l’une des missions majeures depuis près de vingt ans, n’est autre que la séduction et la fidélisation des talents.
Salaires confortables, avantages sociaux, qualité de vie en entreprise ne suffisent donc pas à retenir des employés qui craignent la stagnation.
Si « les entreprises reconnaissent volontiers qu’une gestion de carrière efficace renforce l’engagement à long terme des collaborateurs », remarque Laurent Termignon, directeur de Talent et Rewards chez Willis Towers Watson, elles semblent cependant déconnectées de la réalité. Pour preuve : 69 % des employeurs en Europe estiment pertinentes et adaptées leurs politiques en matière d’opportunités de progression de carrière.
Avec d’un côté des salariés convaincus d’occuper des postes sans perspective d’évolution, et de l’autre des entreprises satisfaites de leur offre de carrière, dire qu’un fossé voire un gouffre s’est creusé entre ces deux parties, il n’y a qu’un pas.
D’autant, qu’il est aisé d’actionner la machine à fantasmes. Le job idéal n’a jamais été autant à portée de la main qu’aujourd’hui, si l’on en croit les belles histoires qui fleurissent sur le Web. Car la blogosphère et les réseaux sociaux débordent de témoignages de salariés débarqués dans un monde meilleur après avoir été approchés par des chasseurs de tête.
L’épanouissement professionnel serait-il finalement simple comme un clic ?
Mais prend-t-on alors réellement le temps de scruter le parcours de ces heureux élus ? A y regarder de plus près, n’ont-ils pas fait leurs classes pendant de longues années au cœur de la même structure ? N’est-ce pas leur fidélité qui leur a permis de se démarquer et de poursuivre leur évolution ?
Pour les cadres, c’est une certitude. Ces derniers gagnent à favoriser la mobilité interne avant de voir ailleurs si l’herbe est plus verte, souligne une étude publiée en 2013 par la chaire de la Rouen Business School. Jean Pralong, qui a publié en 2016 The Good Job, une méthodologie pour permettre aux actifs de se (re)positionner sur le marché du travail, a pris part aux recherches.
Le psychologue, docteur en science de gestion et professeur de gestion des ressources humaines explique qu’avant 35 ans, le papillonnage (deux à trois ans par société) n’a pas d’incidence sur la carrière. Car il est coutume d’admettre que le profil junior a besoin de gagner en compétences. Mais passé cet âge fatidique, il est de bon ton de se poser dans une entreprise. « Sinon, à trop chercher la perle rare et à changer de boîte tous les deux ans, le CV finit par devenir un handicap », a-t-il confié au magazine Challenges.
Pour autant, l’entreprise ne doit pas non plus se reposer sur ses lauriers. Développer des outils pour mesurer les ambitions de ses collaborateurs, améliorer la communication autour des opportunités qu’elle propose, renforcer la formation de ses managers – d’autant plus s’ils ont le pouvoir d’accorder ou non une promotion –, etc. font nécessairement partie des défis à relever afin que les intentions de l’employeur se transforment en réelles perspectives pour l’employé.
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