La loi du 4 août 2014 vise l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, que ce soit à la maison, dans l’espace public ou encore au travail. Un objectif à atteindre qui n’est pas une mince affaire, notamment sur le marché de l’emploi. D’après une étude de l’Organisation internationale du travail (OIT) dévoilée en 2014, un tiers des femmes actives a déjà été victime de discrimination.
Dans l’environnement professionnel, les femmes osent moins que les hommes, conclut une récente étude LinkedIn (1). Et ce, même si elles ont le sentiment de faire preuve de davantage d’audace que ces messieurs lorsqu’il s’agit de proposer une idée (39 %) ou de prendre la parole (42 %).
Car lorsqu’il est question des enjeux de carrière, négocier une augmentation ou une promotion, seules 20 % d’entre elles déclarent tenter plus leur chance que les hommes. Et quasi 30 % des femmes interrogées pensent que le genre ne joue pas en leur faveur lorsqu’il s’agit d’obtenir un poste à responsabilité.
Globalement, elles restent plus facilement en retrait que leurs collègues masculins « par volonté de ne pas se mettre en avant » (51 %) mais aussi « par manque de confiance en elles » (46 %), rapporte l’enquête. A noter que près d’un quart des femmes de plus de 50 ans estiment que quoi qu’il arrive, « les hommes auront de toute façon le dernier mot ».
Dans ce contexte, comment redistribuer les cartes ?
De nombreuses entreprises ont pris conscience du phénomène et travaillent désormais sur la question de l’égalité femmes-hommes. Depuis 2012, le programme Women in leadership lancé par BNP Paribas participe au changement. 27 % des femmes ayant participé à ce dispositif — dont le but est de lever les stéréotypes — ont obtenu une promotion.
Alors, rien d’étonnant à ce que le groupe soit partenaire depuis novembre 2016 du programme Equal.ID initié par Toulouse Business School. « Des femmes de BNP Paribas Real Estate sont les mentors d’étudiantes pour les accompagner dans la découverte de l’entreprise en quatre étapes : la recherche de stage, le stage, la recherche d’emploi et les premiers pas dans l’entreprise », explique Bertrand Sannier DRH Adjoint France de BNP Paribas Real Estate, où les femmes représentent 52 % des effectifs en France.
En fonction des secteurs, les résultats peuvent se révéler bien inférieurs, mais la dynamique est bel et bien en marche. Par exemple, la SNCF, qui milite depuis 2006 sur le sujet, affiche un taux d’emploi féminin de 20 % contre 10 % dans les années 1980. Et pour recruter, la société fait preuve d’imagination pour promouvoir ses métiers auprès des femmes. En novembre 2016, elle organisait la 5e édition de sa Journée de la mixité, offrant ainsi la possibilité à des jeunes filles au collège et au lycée, mais aussi à des étudiantes de se familiariser avec le milieu professionnel des transports. L’idée : faire tomber des barrières et, pourquoi pas, susciter des vocations.
Malheureusement, toutes les entreprises ne sont pas encore à la pointe en la matière. Pour les aider à bouger les choses, l’agence Mots-Clés propose une approche basée sur l’écriture dite « inclusive ». Il s’agit d’un langage non-sexiste qui doit favoriser l’égalité femmes-hommes au sein de l’entreprise et au-delà.
L’agence de communication, créée par Raphaël Haddad en 2011, a même élaboré un manuel disponible gratuitement. Celui-ci vise par exemple à accorder en genre tous les métiers et les grades ou à éviter d’utiliser les notions d’homme ou de femme au profit de mentions plus englobant comme « droits humains ». Le document fait également la part belle au point et non plus à la parenthèse lorsqu’il s’agit de parler d’un groupe comprenant aussi bien des femmes que des hommes.
En effet, au lieu d’écrire : « Les membres de l’équipe sont arrivé(e)s. », il faudrait choisir la présentation suivante : « Les membres de l’équipe sont arrivé.e.s .»
Prêt à voir le monde avec un œil neuf ?
(1) Etude réalisée pour LinkedIn par l’Institut BVA du 3 au 7 février 2017 auprès de 1.000 Françaises âgées de 18 ans et plus.
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