Bien que le turnover fasse partie intégrante de la vie d’une société, lorsque celui-ci est anormalement élevé, il peut révéler un malaise dans l’entreprise. Une fuite des talents qui peut coûter cher autant en termes financiers que de productivité. Comment retenir les bons collaborateurs ? Par un management nouveau. Explications.
18,1%* c’est le chiffre que devrait atteindre en France le turnover (rotation en anglais) dans les entreprises à l’horizon 2018. Si cette augmentation de deux points depuis 2013 peut se justifier par la présence massive sur le marché du travail de la génération Y – plus sujette au changement régulier de job -, son étendue varie selon les secteurs d’activité. Le mouvement de personnel est en général plus élevé dans des domaines jeunes type nouvelles technologies que dans l’industrie manufacturière par exemple. Et bien que les départs et les arrivées soient le plus souvent un phénomène que l’on peut qualifier de normal, l’importance de leur nombre peut, à l’inverse, indiquer un mal plus profond, toujours nuisible à l’entreprise. Car une société qui a du mal à retenir ses employés peut subir de plein fouet des baisses de productivité. N’oublions pas que les départs de salariés n’en demeurent pas moins démotivants pour les employés restant. Au point de donner chez certains des fourmis dans les jambes…
Phénomène de contagion mis à part, la fuite d’un talent signifie la perte d’un employé aux qualités de productivité exceptionnelles (jusqu’à 400% pour les plus performants). Quand son remplaçant mettra des semaines voire des mois à maîtriser les subtilités du poste.
A la baisse de rendement associée, vient se greffer un impact direct sur la trésorerie de l’entreprise. En plus des congés payés et autres soldes de tout compte à verser immédiatement au candidat au départ, s’ajoutent les frais liés au recrutement. Pour des raisons de gain de temps, bon nombre d’entreprises font désormais appel à des chasseurs de tête dont la facture fluctue de près de 3.000 euros à 25% du brut annuel du profil recherché.
Evaluer le besoin des salariés
Pour toutes ces raisons, l’entreprise a tout intérêt à garder ses talents. Bien que la rémunération ait longtemps été considérée à tort comme le premier facteur de démission, seuls 10% des salariés l’invoquent. L’environnement et la qualité de vie au travail, chers aux générations Y font partie intégrante des moteurs pour rester dans une entreprise. Mais pas seulement. L’épanouissement et la considération au travail occupent également une large place. En cela, le management s’appuie aujourd’hui sur les théories développées par la pyramide de Maslow, du nom du psychologue américain qui la créa dans les années 40. Organisée autour de 5 niveaux clés, elle permet d’établir les besoins des salariés. Au bas de la pyramide, « les besoins physiologiques » renvoient à l’idée d’une rémunération juste ou à défaut suffisante, le niveau supérieur nommé « besoin de sécurité » concerne quant à lui la nécessité de jouir d’un emploi stable sans anxiété. Quand le « besoin d’appartenance » du niveau 3 se traduit par la bonne intégration dans une équipe de travail avec mise en pratique des connaissances. Le niveau 4 relatif « au besoin d’estime » fait référence aux qualités de reconnaissance dans son job. Et enfin le dernier niveau, nommé « besoin d’accomplissement », qualifie, lui, la notion d’épanouissement.
Ce sont les trois derniers niveaux qui marquent les bouleversements dans les attentes des salariés. Aux recettes traditionnelles d’encadrement, les managers doivent aujourd’hui appliquer une dynamique de collaboration stimulante, très éloignée de la vieille méthode verticale : donneur d’ordre/exécutant.
Une communication adéquate
Dorénavant les traditionnelles augmentations de salaires et autres promotions sont certes indispensables, mais non suffisantes pour conserver les talents. La bonne ambiance au travail, la reconnaissance des compétences par les supérieurs sont devenues des prérequis. Tout comme, l’importance de la formation continue, véritable attrait pour les plus performants. Suffisant ? Pas exactement. Car pour les meilleurs collaborateurs, la perspective d’évolution est primordiale pour garantir une pleine motivation. A cela, il faut ajouter l’impérieuse nécessité d’apporter « une communication adéquate, capable de susciter l’adhésion des salariés à l’entreprise en leur transmettant le juste degré d’information, mais aussi en leur permettant de partager leurs préoccupations » explique Andrew Filev, CEO de Wrike. Avant d’ajouter que ladite communication : « Peut amener les employés à s’approprier la mission et les objectifs de l’entreprise, en les consultant sur les meilleures stratégies ou décisions à prendre. » Et même « contribuer à faire en sorte que les employés puissent s’identifier à l’entreprise, en leur donnant accès à de nouvelles responsabilités ou de nouveaux projets. » Du gagnant-gagnant, en somme.
*Institut HayGroup
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