Loi de modernisation du marché du travail du 12 juin 2008 : définition de Loi de modernisation du marché du travail du 12 juin 2008

Le parlement a adopté le 12 juin 2008 le projet de loi sur la modernisation du marché du travail. Les principaux points revisités concernent la période d’essai, la rupture conventionnelle et l’indemnité de licenciement ainsi que le CDD a objet précis.

Période d’essai

Selon la nouvelle loi, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et quatre mois pour les cadres, durées maximales fixées en cas de renouvellement respectivement à quatre, six et huit mois. Ces durées ont un caractère impératif, mais les accords de branche conclus après la date de publication de la loi, ainsi que la lettre d’engagement ou le contrat de travail, pourront prévoir des durées plus courtes. Quant aux accords de branche conclus avant cette date, ils continueront de s’appliquer sans limitation de durée s’ils fixent des durées plus longues, mais seulement jusqu’au 30 juin 2009 s’ils prévoient des durées plus courtes. La loi précise que la période d’essai et la possibilité de la renouveler –limitée à une fois- ne se présumant pas, elles doivent être expressément prévues dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue d’un stage de dernière année d’études, celui-ci est pris en compte pour partie dans la période d’essai.

Concernant la rupture de la période d’essai, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD comportant une période d’essai d’au moins une semaine, l’employeur est désormais tenu de respecter un délai de prévenance, qui varie selon la durée de présence du salarié :

• au moins 24 heures en deçà de 8 jours de présence

• 48 heures entre 8 jours et un mois

• 2 semaines après 1 mois

• 1 mois au-delà de 3 mois De son côté, le salarié qui rompt la période d’essai doit également observer un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures pour une présence de 8 jours.

Rupture conventionnelle

La loi crée un nouveau mode de rupture du contrat de travail, dit « rupture conventionnelle », exclusif du licenciement et de la démission, qui répond aux caractéristiques suivantes :

• L’employeur et le salarié peuvent convenir de cette rupture lors d’un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (titulaire d’un mandat syndical, membre d‘une IRP…) ou, en l’absence d’IRP, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

• La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité de rupture, qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Elle fixe la date de rupture légale de contrat.

• A compter de la date de signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception.

• A l’issue de ce délai, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative (à la DDTEFP), qui dispose de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour homologuer la rupture. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise. L’homologation, condition de validité de la convention, atteste de la liberté de consentement des parties.

• L’indemnité de rupture conventionnelle a le même régime fiscal et social que l’indemnité conventionnelle de licenciement.

• La rupture conventionnelle ouvre droit au bénéfice des allocations d’assurance chômage.

Indemnités de licenciement et reçu pour solde de tout compte

Selon la nouvelle loi, la durée d’ancienneté dans l’entreprise pour pouvoir prétendre aux indemnités de licenciement est d’un an (au lieu de 2 ans). Le montant de l’indemnité est désormais identique pour les licenciements économiques et ceux pour motif personnel, ce montant sera fixé par décret.

CDD à objet précis

A titre expérimental, pendant 5 ans à compter de la date de publication de la loi, un CDD, d’une durée de 18 à 36 mois pourra être conclus avec des ingénieurs ou des cadres, pour la réalisation d’un objet défini, dans les conditions suivantes :

• L’accord collectif l’instituant doit comporter certaines mentions, notamment la définition des nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée, les conditions dans lesquelles les salariés ont une priorité d’accès aux emplois en CDI dans l’entreprise…

• Etablit par écrit, ce contrat, qui ne peut être renouvelé, comporte les clauses obligatoires des CDD « classiques » ainsi que des clauses spécifiques (la mention « CDD à objet défini », l’intitulé et les références de l’accord collectif l’instituant, un descriptif du projet).

• Le contrat prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, moyennant un délai de prévenance d’au moins 2 mois. Mais il peut être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois. Lorsqu’à l’issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à 10% de sa rémunération totale brute. La loi enterre définitivement le CNE (contrat nouvelle embauche). Le dispositif est abrogé, les contrats en cours sont requalifiés en CDI de droit commun.