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manager et développer les talents (certificat) (h/f)

Référence : 8227319
Publiée : 18/10/2017
Lieu : Paris (75), Lyon (69)
Annonceur : Groupe IGS formation continue
Type de formation : Formation continue

Objectif de la formation :

-Identifier et accompagner le développement des compétences des leaders de l'entreprise de demain
- Déployer une démarche globale de gestion des compétences articulée sur les projets de son entreprise
- Accompagner et impliquer les managers pour garantir la mise en œuvre de la démarche à tous les niveaux de l'organisation

Présentation de l'organisme de formation :

Leader des formations ressources humaines, certificateur de compétences, acteur majeur de la VAE (Validation des Acquis de l'Expérience) et de la formation diplômante ou d'expertise, le pôle Formation Continue du Groupe IGS accompagne les entreprises, les salariés et les demandeurs d'emploi dans leurs projets de développement et dans leurs transitions professionnelles.

Le Groupe IGS Formation Continue propose une gamme complète de formations diplômantes (Bac+2 à Bac +6 Executive MBA), certificats de maîtrise de compétences et formations courtes.

Admission :

Profil
Responsable RH - Manager - Spécialiste RH - Tout professionnel souhaitant élargir son champ de compétences en RH ou prendre un nouveau poste dans la fonction RH

Pré-requis / Conditions d'admission
Cette formation réclame 5 ans minimum d'expérience professionnelle en RH et/ou en management.

Programme :

Processus stratégique de management des talents
Définir un talent
Montrer les deux approches du management stratégique des talents
Les indicateurs et les 7 questions clés à se poser
Les compétences des leaders : quels choix pour les organisations ?
Croiser compétence et performance dans un processus intégré
Appliquer à des études de cas

Management stratégique des compétences - Gestion des compétences et des individus
Emploi, compétences, GRH, GPEC : concepts et enjeux
Evolution de la conception de l'homme au travail
Quelle définition de la compétence ?
La compétence, une notion centrale en GRH

De la GPEC à la GRH : définir une politique de gestion des carrières
Un modèle pour décoder les politiques et pratiques RH
Les 3 logiques de gestion des carrières et de la mobilité

Evaluer les compétences requises pour les emplois
Identifier des compétences requise pour un emploi
Conception et usages des référentiels de compétences
Dispositifs de rémunération des compétences

Evaluer les compétences des individus
Les principaux biais de formation d'impression
Les outils et tests d'évaluation
Concevoir et utiliser un assessment / development center

Compétences et performance
Le triangle de la performance
Les différents objectifs de l'évaluation
Concevoir et utiliser des cartographies de compétences des équipes

Management stratégique des compétences - International Work Force Plan
GPEC, workforce planning, concepts et enjeux
Encore et toujours la GPEC : l'éternel retour !
Les 3 étapes de la GPEC
Différents niveaux d'analyse

Répertorier l'existant
Identifier les métiers et savoir les situer par rapport aux familles / emplois / postes
Etablir une cartographie des métiers
Identifier des aires de mobilité entre métiers

Prévoir les évolutions
Les 5 phases d'analyse
Les observatoires des métiers

Ajuster les ressources
Bâtir un plan d'ajustement des ressources
Concevoir des tableaux de bord de type "workforce planning"

Obligation légale et pratiques de workforce planning
La GPEC, objet de dialogue social : les enseignements de la pratique
Raisonner en 3 dimensions : dialogue social, appui au business, développement RH
Benchmark de quelques pratiques de workforce planning

Politique de recrutement et de mobilité interne
Mesurer les enjeux, intégrer la politique générale de l'entreprise et ses visées stratégiques dans la politique de recrutement et de mobilité, sur tous les plans : économique, financier, technologique, social...
Tenir compte des objectifs : de l'entreprise à court, moyen, long terme (développements, mutations, délocalisations, restructurations...)
Valider les types de profils nécessaires au développement ou à la pérennité de l'entreprise
Savoir quelle réponse apporter aux critères de diversité ou de responsabilité "sociétale" de l'entreprise
Déterminer les fondamentaux de notre politique et ses objectifs propres
Identifier et respecter les phases clés du processus

- Définition de fonctions et établissement du cahier des charges avec le client
- Trouver les candidatures adaptées et maîtriser les nouveaux outils de recherche
- Approche SIRH
- Sélection et validation des compétences
- Conduite de l'entretien de recrutement (individuel, collectif)
- Tests et outils d'appréciation
- Synthèse et choix final
- Intégrer les nouveaux collaborateurs
Politique de mobilité : stratégie et procédure. Différents types de mobilité
Marketing RH

- Marché externe, facteurs guidant le choix des salariés, promesses à tenir
- Marché interne, déterminer qui sont nos interlocuteurs et leur poids stratégique, adapter notre offre de services à la demande
Externalisation de la fonction RH : enjeux, facteurs clés de réussite et limites
Mesurer la qualité des actions

Développement des talents, plans de succession et apprentissage organisationnel
Fournir une définition d'un talent
Présenter le "moteur" au centre du dispositif
Questionner la robustesse des résultats : pourquoi et comment
Appréhender les composantes fondamentales nécessaires à la formation d'un pool de talents pour supporter les objectifs de développement de l'entreprise
Définir les compétences clés et les analyses des écarts entre l'état existant et l'état désiré (selon quels critères)
Montrer la nécessité des exercices de segmentation
Introduire la notion de curriculum
Saisir la nécessité de tester la validité des dispositifs mis en place
Appliquer à des études de cas

Accompagnement des managers : coaching, performance individuelle
Construire un référentiel de compétences du manager qui permet de donner un cadre à l'accompagnement
Identifier les compétences clefs nécessaires pour manager d'une manière efficiente les équipes
Prendre la posture du coach interne
- Se positionner en tant que coach interne
- Apprendre à donner du feedback et à en recevoir
Accompagner des managers dans toutes leurs décisions relatives aux ressources humaines
- Accompagnement des managers dans leur recrutement
- Accompagnement des managers dans leur capacité à accompagner leurs collaborateurs (entretien annuel, développement de compétences, gestion de conflits, médiation...)
Accompagner des managers dans l'animation de leur équipe (mobiliser, guider, motiver, accompagner la performance...)
Des outils et concepts utiles au manager
- Manager les paradoxes, se repérer dans la complexité
- Connaître le management situationnel et aider les managers à s'adapter au mieux à leurs différents collaborateurs
- Identifier les différents niveaux d'autonomie et permettre le développement des collaborateurs et des organisations
- Connaître les stades de développement des équipes : concept clé pour la compréhension et l'accompagnement des équipes

Management et droit de la formation
Rappels du droit de la formation

- Les versements obligatoires
- Les différents dispositifs de départ en formation
La politique de formation
- Son élaboration
- Son contenu et son niveau de formalisation (accords, chartes...)
Le recueil et l'analyse des besoins de formation
Le plan de formation
- Elaboration, acteurs concernés, débat avec les partenaires sociaux
- Contenu, la budgétisation, le suivi
- Le plan de formation et les différents processus RH (entretiens annuels, revue de personnel, gestion de carrière, GPEC...)
L'ingénierie de formation
Pilotage d'un projet de formation, rédaction d'un cahier des charges, achat de formation
L'évaluation de la formation
La qualité d'un système de formation
La fonction formation : son organisation

Remote management (management à distance)
Repérer les enjeux et les clés de réussite du management à distance
Caractériser les rôles et compétences du manager à distance
Repérer les erreurs à éviter
Passer d'une logique de présence à une logique d'objectifs
Gérer l'autonomie de ses collaborateurs

Définir des règles de fonctionnement à distance
Définir les modes de communication et le rythme des relations
Mettre en place des tableaux de bord
Instituer un reporting régulier

Optimiser la circulation de l'information
Favoriser le travail collaboratif
Maîtriser les outils pour organiser à distance
Communiquer sur les résultats de l'équipe

Fédérer et mobiliser une équipe performante à distance
Fixer des objectifs clairs
Organiser le travail à distance
Motiver son équipe à distance
Créer et maintenir le sentiment d'appartenance
Créer du lien informel
Gérer les crises à distance

manager et développer les talents (certificat) (h/f)

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